｢研修の中｣よりも、｢組織の中｣で学習が進むようにしたい

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  最初の大手金融会社に話を戻すと、最近特に印象深かったのが、内藤さんが担当した案件。あれは研修という形をとりつつも、「営業のやり方を抜本的に変えよう」という、10年がかりの大きな変革を目的としたものですよね。

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  はい。これはすごく端的にいうと、営業を課題解決型に変えようという話です。例えばお茶を売るとして、今までは「このお茶どうですか？」って売っていたんだけど、そういう売り方はやめて、「今、どんな時間を過ごしたいですか」「だったらお茶よりもコーラがいいですね」みたいな感じです。

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  超端的(笑)。簡単に聞こえるけど、それが大組織となるとそれは大変なことですよね。

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  そういう変革をしようというのに、実は研修はたった一回、一日だけなんだよね。

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  そうなんです。ただ我々が担当者と一緒に注力したことは、現場で実践とか振り返りとかを促していくための仕組み、例えば拠点で使うテキストだったり、映像教材だったり、上司や本人が進捗をモニターするためのフォーマットだったり、そういうものを現場に実装していくことでした。

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  さっきのファシリテーション研修の話とも共通するんだけど、私たちが顧客に提供しているものは、単に「研修」でもなければ、あるいは「研修とその後をフォローするツール」でもない。表面上はそうなんだけど、言ってみれば「どうしたら組織の中で学習が進むようになるのか？」ということを考えて、その方法を提供している…ということなんじゃないかな？

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  まさにそうだと思います。そして我々は「そのための黒子として、組織的な学習を応援します」っていうスタンスで仕事をしていますね。もともとそうあるべきなんですけど、近年はますますそういうスタイルの仕事になっています。

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  そういう仕事って、ある程度長いスパンで組織を見ていないとできないことでもあるよね。

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  そうですね。今の話を聞いて思ったんですけど、「デザイン思考」っていう言葉があるじゃないですか。「このニーズがあるからこれをどうぞ」だったところを、「こういう人たちがいて、その人たちの様子をじっくり観察して、どうやら彼らが望んでいるものはこれなんじゃないかな？」と仮説を立てて、試行錯誤しながら価値を提供していく、っていう考え方。「仕事につながる研修」をつくるのは、まさにデザイン思考ですよね。

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  デザイン思考、よくぞ申した(笑)。

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  となると、今後は人や組織を観察する力がもっと必要ですね。「お客様大好き！」だけじゃやっていけないかも(怖)。

｢仕事につながる研修づくり｣について語り始め、｢受講者の意識外｣｢組織の中の学習｣といったキーワードを発見した3人。トークはさらにこのテーマを深掘りしてきます。後編をお楽しみに。