リモートで会社への不信感と早期離職が深刻化？放置してきたコミュニケーションの希薄さをどう解決するか

コンサルティング活動をしておりますと、現場インタビューの機会が多くあります。先日はある顧客企業の部長クラスの方々から部下育成に関する課題を伺う機会をいただきました。ある部長は、コロナ禍以降、中途採用した貴重な人材が入社から1～2週間というかなりの短期間で辞めていくケースがあるということを話していました。これはショックなことですが、すぐにでも原因について検証し、再発防止策を立てる必要があります。そこで、原因について詳しく伺っていくと、プロフェッショナル集団ゆえにもともと放任主義的でOJTが弱いという課題があった上に、入社オリエンテーションがオンラインとなり、その対応が「マニュアルを読んで理解してください」という一方的かつ事務的な働きかけに終始している感があったようです。これでは、入社した側の社員には「入社を歓迎されている気がしない」「何と不親切な…」と思われ、早々に見切りをつけられてしまいます。これは意思疎通を上手く図れなかったという１つの例ですが、解決するポイントは、コミュニケーションの「機会」をいかに設計するか、ということになります。

では、リーダーはどのようなことに留意して設計すべきでしょう。ここでは「機会」設計のための3つのポイントをご紹介します。

一つ目は、メンバー全員で顔を合わせる定期接触の頻度を増やすことです。当たり前のように感じますが、意図してその機会を計画しないと、それを実現することはできません。在宅勤務を認めているチーム、直行直帰を認めているチームであれば、メンバーとの定期接触の機会がしっかり設けられているかチェックすべきです。できれば毎日コミュニケーションを取る機会が確保できている状態がベストでしょう。例えば、朝礼・夕礼など、短時間で良いので、今日の出来事、仕事の進め方の確認、明日の行動などについて情報共有する時間をメンバーの合意を得て設定することが大切です。定期接触はメンバーの組織に対する帰属意識を高める上で非常に重要です。リーダーにとってはメンバーのモチベーションの状態を把握する機会や、タイムリーな支援のきっかけにもなります。ですから一度このような機会を設計したら、それを継続させることが大切です。また、メンバーの参加意欲を損なわずに開催を続けるためには、内容における工夫が必要になってきます。話し合いたいテーマをメンバー同士で検討させる、持ち回りで運営担当を変えていくなどの試行錯誤が伴い、リーダーの力量が試されるような局面もありますが、ぜひトライしてみてください。

2つ目は、1 on 1の面談をチーム内で行うことです。1 on 1の面談は、テレワークという環境変化の中で実施し始めた企業は多いようです。まだであれば、ぜひ、定期的な実施を検討してください。ただし、実施に際しては留意すべきことがあります。それは、単なる雑談や普段の案件相談にならないよう、面談のテーマをあらかじめ考えておく、ということです。例えば、メンバーのキャリア、チームのあり方、メンバーが自身の成長のためにいま行っていること、行いたいことなど、普段は話がしにくいことをテーマにすると効果的です。これによって、「チームに良い影響を与えて欲しい」という期待や、「あなたの成長を支援したい」といったリーダーの思いを、メンバーが感じ取ることができるからです。また、この1on1面談は、リーダーとメンバーだけでなく、メンバー同士の1 on１もおすすめです。チームビルディングに良い影響を与えることでしょう。