JOB型は評価スキルを見直すきっかけに

2023年1月から2月にかけて、「評価者必見！メンバーが納得するいま押さえるべき、人事評価のポイントと失敗しないための注意点」をテーマとしたオンラインセミナーを開催しました。

最近では人事改革の一環として、JOB型に変えていく組織が増えています。そのような中、マネジャーには、メンバーの職務や役割を明確にし、その内容に基づき正しく評価することが求められています。メンバーの長年のキャリアや意欲の度合い等の観点から、属人的に評価を行うことは、避けなければなりません。
また昨今では、個々の働き方やキャリア・仕事に対する価値観などが重視されるようになり、マネジャーは、メンバーとこれまで以上に丁寧に対話をしながら合意形成をおこなっていく必要が出てきました。
このような背景を踏まえ、評価がいかに重要な役割であるかを認識していながら、２月前後の評価前に焦りを感じるマネジャーも多くいらっしゃることから、今回の人事評価をテーマとしたセミナーを企画しました。

評価の目的は、評価を下すことだけではない

今回のセミナーで、まずメンバーの評価に対する思いやメンバーを知ることの重要性をお伝えしました。
そして評価全体のプロセスに沿って、期初の目標設定、期中の目標達成に向けたマネジメント、評価段階、実際に評価フィードバックを行う際の面談時のポイントについて触れていきました。

当期の評価に納得してもらえるような正しい評価を行うことは大切なことです。ただそれだけではなく、メンバー自身が今後取り組むべき課題を実感し、成長ストーリーを描き、一歩ずつ前進できる未来志向の視点を持つこと、それらが評価に必要な要素であるとセミナーでは強調させていただきました。

参加いただいた方のアンケートでは、「社内の評価面談のばらつきを感じているので、今回解決のヒントが見つけられた」「目標設定からフィードバックまでの要素をストーリー立てて解説してもらいわかりやすかった」「人事担当として視聴し、評価者研修で伝えるべきことを教えてもらった」などの前向きな声を多数いただき、評価を通してメンバーの成長につなげるためのヒントをお持ち帰りいただけたのではないかと思います。

対話と、マネジャーからの支援行動を忘れずに

マネジャーの方々の悩みの一つに、メンバーとの合意形成があります。
例えば「目標設定が高すぎてメンバーが納得できない」場合、そもそもマネジャー自身が「目標設定の内容を納得し精査できているか」が必須の前提条件と言えます。
上からのお達しをそのまま伝えてもメンバーは納得できません。設定の根拠について、メンバーとしっかり話し合いできているかをまず確認してみてください。

しっかり説明したとしても、メンバーが難色を示すことは多々あります。
その際は、メンバーの課題を分解し課題解決の方法を一緒に考えてあげたり、チャレンジのバランスを見直したりすることも大事でしょう。
マネジャーは、メンバーを放任せずチームとして一人ひとりを支援していくスタンスを示し、メンバーの成長につなげる継続的な支援を心がけたいものです。