ティップス１：研修対象者の役割を検証する

研修企画を始めるとき、「対象者が実際に果たしている、あるいは期待されている役割をしっかりと把握すること」が第一歩となります。「育成体系図」（自社の経営理念・経営戦略・事業戦略を実現するための育成プラン。対象者の階層や機能別に、求められる役割、能力、それに応じた育成プランが定義されている）が見当たらないとしても、まずは、育成体系図のフォーマットを用いて、対象者の役割と、役割を果たすために必要な能力・スキルを書き出してみるとよいでしょう。そうすることにより、研修に必要な要素が見えてきます。

この時、対象者に加えて、周辺の方々の役割も同時に明示することで、より、「どの役割があって、どの役割は入っていないのか。次の段階ではどの役割を果たすことが期待されるのか」というように、全体像をクリアに理解できます。

ティップス２：OJTや自己啓発についてもセットで考える

「育成体系」では、主に教育施策を「OJT」「OFF-JT」「自己啓発」の３つに分けて考えます。研修やワークショップはOFF-JTに該当しますが、その内容を考える際は「仮にOJTや自己啓発を用いてその能力を強化するとしたらどうなるのだろうか」と考えてみると、新たな発見があることが多いでしょう。言い換えると、「これは、どうしても研修でやる必要があるものだろうか？OJTや自己啓発ではできないのだろうか？」と考えてみるということです。

「プレゼンテーションスキルを高める研修をしてほしい」という要望を例に考えてみましょう。プレゼンスキルを高める方法として、OJTでできることとしては「実際の顧客面談で実施する」、自己啓発でできることとしては「プレゼンテーションのハウツー本を読む」が考えられます。では、そのうえで「なぜ研修が良いのか？」を考えてみましょう。実際の顧客面談では、第三者からの指導を受けられないかもしれません。ハウツー本を読むだけでは、スキルを理解できても、実践まではできないでしょう。対象者のプレゼンをより良くするために、フィードバックや演習が不可欠と思われた場合、「研修」というOFF-JTトレーニングが最適だ、という結論になるわけです。

このように、常に「OFF-JTで実施する必然性」について考えることで、より効果のある研修が企画できるようになるのです。

まとめ

今回のセミナーを通し、「研修を企画する際の土台として『育成体系』というものがあるべき」「『育成体系』は必ずしも、全社規模で作成されるものではなく、グローバル人材・海外拠点人材といった括りや、部署レベル、拠点レベルでも作成が可能」ということをお分かりいただけたかと思います。

「部門やニーズ特化型の育成体系を作ってみたい」「育成体系とまではいかないけれど、海外拠点を対象とした教育施策を検討する上で、現地の育成課題、ニーズなどの調査をしたい」とお考えの方は、ぜひサイコム・ブレインズのコンサルタントにご相談ください。